O lesku a bídě náborových textů jste si mohli přečíst v minulém článku. Slíbil jsem vám v něm, že se postupně podíváme na to, jak psát inzeráty, které mluví lidskou řečí, jsou co možná nejvíce konkrétní, osvětlují smysl nabízené práce, jsou srozumitelné a upřímné a při výběrovém řízení vám ušetří čas, protože dokážou přivést co nejméně co nejlepších uchazečů.

Začít můžeme z několika stran. Od definování hodnot značky, přes výzkumy uvnitř firmy, až po dotazování v terénu mezi zástupci vaší cílovky.

Léta zkušeností s náborovými kampaněmi mi ale říkají: „Začni jinde. Většina lidí z HR se se svou cílovou skupinou potkává dnes a denně, povídá si s ní a poslouchá ji. Ví o ní první poslední a jen své informace potřebuje uspořádat a efektivně využít.“
Proto začneme systematizací toho, co víte. Pár workshopových metod vám ukáže, jak uvažují lidé, které chcete zaměstnat. Řeknou, co je pro ně důležité a na jaká témata a lákadla budou slyšet. Nemějte ale strach, na výzkumy myslím a napíšu o nich.

Brainstormingem k empatii

Brainstormingy pravděpodobně všichni znáte. Funkčních metod existuje celá řada. Mně se za poslední roky osvědčily dvě – Empatická mapa a Pain Gain. Obě pomůžou pochopit cílovou skupinu, její přání, touhy i obavy.

Než se pustíte do jejich studia a testování, je ale prima uvědomit si silné a slabé stránky podobně hravých přístupů.

Výhody:

Nevýhody:

Data máme. A co dál?

Když po pár hravých hodinách vidíte do hlav potenciálních zaměstnanců, potřebujete všechnu tu změť myšlenek uspořádat a pročistit. Dobře vedený brainstorming totiž otevírá témata. Vzniká při něm myšlenka za myšlenkou a víceméně nebere ohledy na jejich smysluplnost. Plyne z toho jediné. Zdaleka ne všechna data jsou relevantní.
K systematizaci a selekci je vhodným nástrojem Affinity Map.

Pomůže vám získat přehled o tom:

Jak a proč funguje Affinity Map?

Pár drobností na závěr

Výše jsme si ukázali tři funkční nástroje důležité pro pochopení cílové skupiny. Fungují tehdy, znáte-li své potenciální kolegy a nemáte čas zastavit se a své znalosti systematizovat. Ze zkušeností vím, že právě tímto trpí většina HRistů.
Bude skvělé, když do brainstormingu i do fáze následné interpretace vložíte své zkušenosti. Když budete pracovat se znalostmi generací X, Y a dnes už i Z.
A ještě lepší bude, když se nebudete bát do brainstormovacího týmu pozvat kolegy nových zaměstnanců a jejich šéfy. Díky nim dostanete více různých pohledů.

Na co si dát pozor

Neznáte-li lidi, pro které vypisujete pozici, budou výše zmíněné metody jen dojmologií a měli byste si vše ověřit na výzkumech nebo uživatelském testování (o obojím budeme mluvit a pomůžou vám určitě persony).

Ať už přijdete s jakýmkoli penzem informací v jakémkoli složení týmu, chtějte, aby výstup zhodnotili vaši zaměstnanci.

To, čeho mimo jiné chcete inzeráty dosáhnout, je vzbudit pozitivní emoce u kandidátů. Ony ale emoce vyvolají také u stávajících zaměstnanců. Ve zpětné vazbě od nich možná slíznete pár štiplavých poznámek, zabráníte ale tomu, že lidé u vás v práci řeknou: „Napsané je to hezky, jen to není pravda.“

Tolik k empatii. Po Vánocích si řekneme víc k brandu, k uživatelskému testování inzerátů a k cestě vašeho nového zaměstnance od inzerátu až k vám. Je totiž plná emočních propastí.

autor: Roman Hřebecký